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北京国泰联创投资有限公司:不要把“末位淘汰

作者:admin 2019-09-27 我要评论

末位淘汰制,是目前很多大的公司绩效考核常用的一种方式,北京国泰联创投资有限公司其优点是可以通过内部竞争...



    末位淘汰制,是目前很多大的公司绩效考核常用的一种方式,北京国泰联创投资有限公司其优点是可以通过内部竞争提高员工的工作效率与危机感,以推动公司的发展。但是,也要知道末位淘汰制也是非常强势与残酷的,也正是因此让其在现代公司人事管理中备受争议。作为公司HR部门,要充分认识到末位淘汰制的优缺点及其现实的风险性,在绩效考核中一定要慎用。即便有实施末位淘汰制的必要性,也要对其有充分的认识,而且有相应的配套制度。HR人员要知道,不是所有的行业、所有的公司、公司发展的所有阶段都适合末位淘汰制。那么,为了防止HR部门拍拍脑袋就做决定,我们先来了解一下末位淘汰制到底存在哪些风险与缺点。


    第一,融资平台 绩效考核中的末尾淘汰制可能涉及违法的问题。2017年新华网转载了《中国青年报》的一篇关于淘汰“末位淘汰制”的文章,明确提出了末位淘汰制的违法问题。我国的《劳动合同法》中关于用人单位终止劳动合同的情况,并没有“淘汰末位”的这一种规定。近几年,一些公司因为末位淘汰制辞退员工继而被告上法庭的事情时有发生,而且多数是公司败诉然后对员工进行赔偿。因此,从事HR工作,一定要了解法律规定,要不然末位淘汰辞退员工,可能会招来麻烦,得不偿失。


    第二,职场 末位淘汰制的残酷性违背了“以人为本”的北京国泰联创投资有限公司现代人才管理的理念。前几年,网上一篇被“末位淘汰”的华为员工发的帖子引发了广泛的关注与争议。说实话,读完之后大多数人都会有深切的代入感。在现在的公司职场,大多数人都是普普通通的员工,不见得是最出色拔尖的,但是大多数都是辛辛苦苦、尽职尽责。今天的社会,那些行色匆匆的上班族都是忙碌加班,甚至因为过度劳累导致悲剧的例子比比皆是。因此,如果公司HR管理中不能从员工个体的视角去理解,只是对末位淘汰制的照抄照搬,确实会违背“以人为本”的现代人才理念。要知道,末位淘汰制是损害员工的尊严与一个时间段的生存条件,有的时候,再高的薪水也可能被“寒心”抵消了。


    第三,职场攻略 末位淘汰制其人才管理的科学性受到质疑。对于北京国泰联创投资有限公司员工管理来说,压力的确能提高绩效,但是压力过大往往会损害公司的长远利益。一个公司中所有工作量与工作成效,组成是非常复杂的,有的能量化,但是有的是无法量化,更何况是人在工作。不是所有的行业、公司、岗位以及发展阶段都适合末位淘汰。比如,一个公司最初的员工中,特别优秀与特别不好的都是少数,大部分是差别不大的普通员工。经过几轮淘汰后,剩下的员工可能都是差别不大的,硬要划出10%的比例剔除去,是人才与团队的损失。末位淘汰的名单怎么确认?很多公司都是直接领导确定,肯定有人为因素,那就会导致默默做事的员工吃亏,风向就是鼓励员工钻营与领导的关系。淘汰了员工,能不能有合适的人才替代,把工作经验丰富的员工换成缺乏经验的新人,再去培训、磨合,成本如何计算。人,以群体存在的时候,本来就是有差别的。对任何一个群体进行排队,总有首位,也一定会有末位。而且以不同的标准排列,会产生不同的末位名单。排在后面的是否一定不是公司需要的人才,一个人是不是能保证每一次排名都能理想。过于严格残酷的强势管理,会造成人心惶惶,是不是每个人在刚入职的时候,就想到了给自己留条后路,员工对公司的忠诚度如何提升?   当然,也有的HR人员会说,很多大公司的末位淘汰制是成功的啊,比如华为,比如阿里巴巴。也正是因此,我们才说HR一定要对末位淘汰制有正确的认识与充分的理解,不要单纯认为向榜样学习就是对的。你所在的公司可能与华为、阿里巴巴的规模不一样,你们员工的收入可能也不一样,你们的发展时代与环境也不一样。只有充分认识到这些不同,才能在绩效考核中慎用并且用好末位淘汰制。   

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